I morse satt jag på ett event och lyssnade på presentationen av Aller Medias och Feminas nya rapport Nästa generation kvinna.
Jag gick därifrån med en tanke som jag inte riktigt kunde släppa:
Vi behöver lyssna mycket mer på den här generationen.
Inte bara för att förstå unga kvinnor.
Utan för att förstå vilka kvinnor som kommer att forma våra arbetsplatser, våra organisationer och vårt näringsliv under de kommande decennierna.
Det här är framtidens chefer. Entreprenörer. Ledningsgruppsmedlemmar. Styrelseledamöter. Vd.
Och rapporten visar en generation som på många sätt skiljer sig från den bild vi ofta får höra.
Har Gen Z lägre ambitioner – eller en ny definition av framgång?
En av de mest intressanta siffrorna i rapporten är att 56 procent av de unga kvinnorna säger att de vill prestera högt i arbetslivet, men själva styra tempo och gränser.
Det här är en viktig nyansering.
För ibland hör jag fortfarande resonemang om yngre medarbetare som om de har lägre ambitioner. Som om de saknar arbetsmoral eftersom de vill ha balans, sätter gränser eller tackar nej till sådant som tidigare generationer förväntades ställa upp på.
Rapporten visar något annat.
Ambitionen finns där.
Men relationen till arbete håller på att förändras.
Det är en viktig skillnad.
En ung kvinna i rapporten beskriver hur hon kan tacka nej till sådant som tidigare sågs som ett självklart steg uppåt, eftersom hon inte tycker att det är värt priset. Samtidigt beskriver en annan ung kvinna hur hon älskar att prestera, men också har stor respekt för stress och behovet av återhämtning.
Jag tycker att det här borde få fler ledare att stanna upp.
För vad händer när en generation kommer in i arbetslivet och säger:
Jag vill göra ett riktigt bra jobb. Men jobbet får inte äga hela mitt liv.
Kanske är det inte ett tecken på lägre ambition.
Kanske är det en ny definition av framgång.
Varför tolkas unga kvinnors gränser som bristande engagemang?
Det här är kanske den del av rapporten som träffade mig allra mest.
I rapporten beskrivs hur unga kvinnor ofta möts av föreställningen att de är bortskämda eller mindre beredda att kämpa.
Men rapportens bild är betydligt mer nyanserad.
Det som kan se ut som känslighet kan handla om självinsikt.
Det som kan se ut som själviskhet kan handla om gränssättning.
Och det som kan se ut som låg ambitionssnivå kan handla om en ovilja att betala samma pris som tidigare generationer har betalat för framgång.
Det här är väldigt intressant ur ett ledarskapsperspektiv.
Jag har själv arbetat många år i näringslivet och möter idag erfarna ledare i coaching. Jag har sett hur lätt det är att bli belönad för att alltid vara tillgänglig, lösa det som behöver lösas och ta det där lilla extra ansvaret.
Det kan fungera länge. Tills det inte gör det.
Kanske kommer nästa generation att utmana den kulturen mycket tidigare.
Och jag tror att vi som leder idag har mycket att vinna på att vara nyfikna på den utvecklingen istället för att döma den.
Hur prioriterar nästa generations kvinnliga ledare relationer och karriär?
En annan sak som verkligen fastnade hos mig var hur starkt relationer står.
61 procent anger relationer, familj och vänner som det viktigaste i livet just nu. Jobb eller studier kommer därefter på 51 procent och psykiskt välmående på 30 procent. Åtta av tio tycker att sociala relationer är mycket viktiga.
Det betyder inte att jobbet är oviktigt. Snarare tvärtom.
Fyra av tio säger att ett meningsfullt arbete är det viktigaste för dem i arbetslivet. De vill utvecklas, lära sig och kunna påverka. Samtidigt är flexibilitet, balans, självbestämmande och möjligheten att sätta gränser viktiga delar av bilden.
Det här tror jag kommer att förändra ledarskapet.
För nästa generation kanske inte accepterar samma uppdelning mellan ”jobb” och ”liv” som tidigare generationer har gjort.
De kommer in på arbetsmarknaden med en förväntan om att människan ska få finnas även på arbetstid.
Och jag tror att vi behöver lyssna på det.
Vad driver unga kvinnors ekonomiska beteende och sparande?
En annan fördom som rapporten utmanar är bilden av unga kvinnor som ekonomiskt oansvariga. Här ser vi nästan motsatsen.
Hälften sparar till framtida boende och ungefär hälften sparar till en buffert. Sju av tio uppger att de helst sparar pengar på sparkonto om de har pengar över. Samtidigt investerar tre av tio i fonder, aktier eller krypto.
Men det mest intressanta är kanske varför de sparar.
För många handlar det om trygghet, frihet och möjligheten att klara sig själv.
Sju av tio upplever att de har stor möjlighet att påverka sin egen framtid.
Jag tycker att det här säger mycket om vilken typ av kvinnor vi kommer att få se i näringslivet.
Självständiga kvinnor som vill kunna göra egna val.
Kvinnor som vill ha ekonomisk frihet.
Kvinnor som kanske är mindre benägna att stanna kvar i en organisation, relation eller karriärväg enbart för att det är det trygga alternativet.
Det kan bli en enorm styrka.
För organisationer som förstår det.
De vill påverka, men på sina egna arenor
Det finns också en intressant paradox kring samhällsengagemang.
Rapporten visar att unga kvinnor inte är så politiskt ointresserade som bilden ibland gör gällande. Sex av tio anser att deras röst i valet spelar roll och fem av tio tror att Gen Z kan bidra till positiv samhällsförändring. Samtidigt upplever fem av tio att unga inte tas på allvar i samhällsdebatten.
När de tillfrågas om jämställdhet hamnar våld, trygghet och utsatthet högst, följt av jämställda villkor i arbetsliv och utbildning och ekonomisk jämställdhet.
Det här är också relevant för framtidens arbetsplatser.
För den här generationen verkar påverkan börja nära.
De upplever störst möjlighet att påverka sina relationer, sin karriär eller sina studier, sin framtid och sitt välmående. Däremot upplever betydligt färre att de kan påverka Sveriges politik eller klimatet.
Kanske betyder det att framtidens ledarskap behöver komma närmare människors vardag.
Mindre stora ord om kultur.
Mer konkret handling.
Vad betyder det här för dig som leder idag?
Det här är den fråga jag framför allt tar med mig från rapporten.
För dig som är chef idag handlar den här kunskapen inte bara om att förstå yngre medarbetare.
Det handlar om att förstå din framtida organisation.
De kvinnor som idag är 20, 25 eller 29 kommer snart att vara projektledare, chefer, specialister, entreprenörer och beslutsfattare.
Några av dem kommer att sitta i din organisation.
Några kommer att konkurrera om samma talanger som du.
Några kommer att vara dina framtida efterträdare.
Och några kommer att vara de som sitter i ledningsgruppen och fattar beslut om hur arbetslivet ska se ut om tio eller femton år.
Det här är nästa generations vd-kvinnor.
Och jag tror att vi behöver börja lyssna på dem innan de sitter på de högsta positionerna.
Inte för att ge dem allt de ber om.
Inte för att organisationer ska anpassa sig efter varje önskemål.
Utan för att förstå vilka värderingar, drivkrafter och förväntningar som håller på att förändra spelplanen.
För det är så ledarskap utvecklas.
Genom nyfikenhet.
Genom att lyssna.
Genom att våga ifrågasätta gamla sanningar.
Och genom att förstå att det som vi själva en gång såg som självklart kanske inte kommer att vara självklart för nästa generation.
Vad kan vi lära oss av nästa generations kvinnliga ledare?
Jag tror att vi som är lite längre fram i våra karriärer faktiskt kan lära oss en hel del.
Vi kan lära oss att ambition och balans kan existera samtidigt.
Att gränser kan vara ett tecken på självledarskap.
Att relationer kan vara en prioritering utan att karriären blir mindre viktig.
Att ekonomisk trygghet kan handla om självständighet snarare än status.
Att mening kan vara en lika viktig drivkraft som lön och titel.
Och kanske framför allt:
Att framgång får definieras på nytt.
Det här är också något jag ofta återkommer till i mitt arbete som coach.
Många av de erfarna ledare jag möter är fantastiskt kompetenta. De har byggt imponerande karriärer och är vana vid höga krav.
Men framtidens ledarskap kommer att kräva mer än att kunna prestera.
Det kommer att kräva förmågan att förstå människor som tänker annorlunda än vi själva.
Att vara nyfiken när vi helst vill döma.
Att lyssna innan vi drar slutsatser.
Och att skapa arbetsplatser där människor både kan prestera och vara människor.
Kanske är det just där den här rapporten blir så viktig.
Den berättar inte bara något om Gen Z.
Den berättar något om vart arbetslivet är på väg.
Och om vi vill bygga organisationer som är relevanta även om tio eller tjugo år behöver vi börja lyssna redan idag.
För nästa generations ledare väntar inte på att få forma framtiden.
De är redan i full gång.