Coaching har blivit en allt viktigare del av många organisationers arbete med ledarskap, kompetens och utveckling. Men när en organisation bestämmer sig för att investera i coaching är det lätt att börja i fel ände.
Vilka ska få coaching?
Ska det vara seniora ledare, talanger, nya chefer eller kanske alla medarbetare?
Jag skulle börja någon annanstans.
Vilken förändring vill ni skapa?
Efter många år i näringslivet, där jag arbetat nära verksamhet, ledare och team genom tillväxt och förändring, och idag som coach för erfarna ledare, ser jag ofta hur viktigt det är att koppla coaching till organisationens verkliga behov.
Kanske står ni inför en större transformation. Kanske vill ni stärka nästa generation av ledare. Kanske vill ni öka den interna mobiliteten eller behålla fler nyckelpersoner. Kanske behöver era ledare utveckla sin förmåga att hantera komplexitet, fatta beslut eller skapa större ansvar hos andra.
När syftet blir tydligt blir också frågan om målgrupp betydligt enklare.
Vad är en strategisk coachingstrategi – och varför behöver organisationer en?
En strategisk coachingstrategi innebär att coaching inte köps in som en fristående förmån, utan designas utifrån organisationens verkliga utmaningar och mål. Det handlar om att definiera vilket beteende som behöver förändras, vilka människor som behöver mest stöd och hur resultatet ska mätas – innan första coachingtimmen bokas.
Hur kopplar du coaching till organisationens strategi?
ICF forskning tillsammans med Human Capital Institute visar att organisationer med starka coachingkulturer arbetar strategiskt med bland annat ledningsstöd, professionell coachkompetens, tillgång till coaching och uppföljning.
Det finns alltså mycket att vinna på att se coaching som en del av organisationens utvecklingssystem snarare än som en fristående HR-förmån.
I ICF senaste Coaching Report, framtagen tillsammans med Randstad Enterprise, lyfts flera globala företag fram som exempel på olika sätt att arbeta med coaching.
SAP har exempelvis utvecklat en omfattande intern coachingmodell med hundratals utbildade interna coacher i många länder. Coaching har där blivit en del av företagets bredare utvecklingssystem.
Salesforce visar en annan väg, där coaching bland annat kopplas till karriärutveckling och intern mobilitet.
Två stora internationella organisationer. Två olika modeller.
Det finns alltså ingen universell coachingstrategi.
Det viktiga är att förstå vad just er organisation behöver bygga för förmåga.
Hur vet ni att investeringen fungerar?
En annan fråga behöver komma tidigt i processen:
Hur kommer vi att veta att coaching har gjort skillnad?
Det räcker inte att följa upp hur nöjda deltagarna var. Det säger något om upplevelsen, men mindre om effekten.
ICF lyfter begreppet Return on Expectations, ROE, där utgångspunkten är att organisationen först definierar vilka resultat den förväntar sig och sedan följer upp dessa.
Om målet är bättre ledarskap kan ni exempelvis följa förändringar i ledarbeteenden.
Om målet är intern mobilitet kan ni följa karriärförflyttningar och interna rekryteringar.
Om målet är att stärka organisationens förändringsförmåga kan ni undersöka hur ledare och team upplever sin förmåga att hantera komplexitet och förändring.
Det viktiga är att börja med målet och sedan välja vad ni ska mäta.
Vilka frågor bör HR ställa innan de investerar i coaching?
Om jag skulle sitta tillsammans med ett HR- eller L&D-team som funderar på att utveckla en coachingstrategi skulle jag vilja börja med några enkla frågor:
Vilken utmaning eller vilket mål kopplat till affären vill vi påverka?
Vilka beteenden behöver förändras?
Vilka människor behöver mest stöd just nu?
Vad ska coaching bidra med som våra andra utvecklingsinsatser inte gör?
Vilket resultat vill vi se om sex eller tolv månader?
Hur kommer vi att veta att vi har nått dit?
För mig är det här kärnan.
En bra coachingstrategi börjar inte med hur många coachingtimmar ni ska köpa.
Den börjar med vilken förändring ni vill skapa.
Och kanske är det just den förflyttningen som behövs för att coaching ska gå från att vara en uppskattad förmån till att bli en verkligt strategisk investering.
Vill du diskutera hur coaching skulle kunna användas mer strategiskt i er organisation?
Jag hjälper organisationer och HR-team att tydliggöra syfte, målgrupp och upplägg för coaching och att skapa en strategi som är kopplad till organisationens verkliga behov.
Hör gärna av dig så tar vi ett första samtal.